Пятилетка «2013-2017»: как изменились трудовые отношения

В группе компаний АО «Самрук-Қазына» с 2013 года проводится исследование «Индекс (рейтинг) социальной стабильности». Начальник управления аналитики и консалтинга Центра социального взаимодействия и коммуникаций Айжан Омарбекова подвела его итоги за пять лет.

ИТОГИ НА СЕГОДНЯ

Индекс социальной стабильности в группе компаний АО «Самрук-Қазына» составил 72%. В 2013 году, когда был сделан первый замер, данный показатель был на уровне 58%. Значимый первый скачок до 70% был зафиксирован в 2014 году. Это говорит о том, что компании увидели, какие вопросы необходимо решать. И тогда были максимально реализованы мероприятия по улучшению социальной, кадровой и коммуникационной политики. Что было сделано за пять лет, чтобы удержать достаточно высокий уровень индекса социальной стабильности? В 2013 году внедрен институт медиации. В 2014 году проведена индексация заработной платы. В 2015-м повышены требования к поставщикам спецодежды и питания. Введен принцип конкурсного отбора при приеме на работу. Ежегодно улучшаются условия труда.

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА

В 2013 году вовлеченность персонала составляла 35%, а в 2017-м  увеличилась до 66%. По сути, двойной рост. Что влияет на вовлеченность и мотивацию работника? В первую очередь – удовлетворенность условиями и оплатой труда – 64%, коммуникации и взаимоотношения – 71%. Последний фактор свидетельствует о том, что система коммуникаций в большинстве компаний выстроена. Фонд уделяет большое внимание этому вопросу.

71% работников подтверждают, что работодатели исполняют все обязательства, 66% – доверяют решениям руководителей. 76% работников подтвердили, что их рабочие места оснащены на достаточном уровне. При этом каждый 10-й сотрудник, имея возможность получить разъяснения от руководства, не стремится получить полную информацию для качественного выполнения работы. Но не всегда все зависит от работодателя. Он в пределах своих возможностей старается максимально создать условия. Необходимо также проактивное поведение работника. Если работник подтверждает, что может обратиться к руководителю, когда возникают вопросы, тогда он должен пойти и обратиться. Это его право. Насколько он воспользуется им, зависит от него самого.

МАТЕРИАЛЬНОЕ БЛАГОПОЛУЧИЕ

За последние пять лет покупательская способность по Казахстану снизилась. Увеличивается за последние годы доля тех, кто живет от зарплаты до зарплаты. В 2013 году 11% работников говорили, что им хватает зарабатываемых денег только на еду. Доля таких растет, к сожалению. В 2017-м об этом заявляют 14%.

Сложилось понимание, что материальное благополучие напрямую влияет на поведение человека в кризисных ситуациях, его раздраженность или уровень социального спокойствия. Эта связь действительно существует, но она непрямая. Есть и другие аспекты. К примеру, Мангистауская область – одна из доходных областей. Ее работники отмечают наибольшую удовлетворенность заработной платой, но в этом регионе отмечается наиболее высокая социальная напряженность в настроениях. Почему? Был опыт, когда протестные акции достигали положительного эффекта.

СОЦИАЛЬНОЕ СПОКОЙСТВИЕ

Индекс социального спокойствия в Казахстане с 2013 до 2016 года включительно рос и достиг 71%. В 2017-м началось его снижение. Наибольшее ухудшение произошло в Мангистауской области.

Мы изучили, как работники на сегодня готовы решать свои вопросы. Если их права будут нарушены, то треть персонала обратится к руководству компании. Эта доля могла быть больше. Но она по крайней мере растет, если сравнивать с предыдущими периодами (в 2013-м – 18%). Повышается доля людей, которые обратятся к медиаторам (в 2017-м – 7%). Уменьшается доля нигилистов, тех, кто не верит ни во что (с 34% в 2013-м до 18% в 2017 году). Число тех, кто намерен участвовать в акциях протеста, стабильное – 2,6%. Это допустимая доля.

Как один из вариантов восстановления нарушенных прав – профсоюзы. 81%работников являются членами профсоюзов и 73% – удовлетворены их работой. Несмотря на эти высокие показатели, только 0,23% работников готовы пойти к профсоюзам за помощью. Это даже не 1%. Возникает парадоксальный вопрос: если профсоюзами удовлетворены, если в них состоит большая часть, почему работники не рассматривают данный институт как механизм регулирования вопроса? Вывод – низкий уровень доверия к профсоюзам. И это подтверждают наши дополнительные исследования. Когда мы спрашиваем работников: «Чем занимается ваш профсоюз?», идет перечисление: выделение материальной помощи и путевок, исполнение условий коллективного договора. Работники не всегда до конца знают, с какими вопросами они могут обратиться к профсоюзам.

Учитывая полученные сведения, Центр социального взаимодействия и коммуникаций в этом году запустил Школу профсоюзного лидерства. «Мне не нужен грамотный активный профсоюз. Зачем? Чтобы он негативно настраивал мой коллектив и ухудшал ситуацию?» – некоторые руководители компаний так отреагировали на эту инициативу. Наша задача – совершенствовать навыки и компетенции профсоюзов, повысить их финансовую грамотность, правовую экспертизу. Что это означает? В результате прозрачность и отчетность профсоюзов перед работниками вырастет в разы, они смогут предоставлять правовую экспертизу, консультировать, как выстраивать конструктивный диалог с работодателем.